Welche Methode der Arbeitsbewertung ist die beste?

Das Lohngruppenverfahren als summarische Stufung ist die in der Praxis am häufigsten angewendete Methode der Arbeitsbewertung. Anhand von standardisierten Arbeitsbeschreibungen und Niveaubeispielen (früher Richtbeispiele) werden die Tätigkeiten direkt den Entgeltgruppen (früher Lohn- oder Gehaltsgruppen) zugeordnet.

Was versteht man unter summarische Arbeitsbewertung?

Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden die Anforderungen an die Stelle als Ganzes betrachtet und die Stelle dann einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet. Dies kann mittels Rangfolgen (Paired Ranking) oder Lohngruppen (Classification) geschehen.

Welche Faktoren werden bei der Arbeitsbewertung berücksichtigt?

Über die relevanten Anforderungsarten besteht seit der internationalen Konferenz über Arbeitsbewertung 1951 in Genf weitgehend Einigkeit. Die als Genfer Schema bekannte Zusammenstellung enthält vier Hauptmerkmalsgruppen: • Fachkönnen, • Belastung, • Verantwortung, • Umgebungseinflüsse (Arbeitsbedingungen).

Welche Verfahren der Arbeitsbewertung kennen Sie?

Grundsätzlich lassen sich zwei Arten der Arbeitsbewertung unterscheiden: Die analytischen Verfahren gliedern in Teilanforderungen, die einzeln bewertet werden und erst final in eine Gesamtbewertung zusammenfließen und die summarischen Verfahren, die die Gesamtanforderung an die Stelle betrachten.

Was genau wird bei der analytischen Arbeitsbewertung bewertet?

Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird ein festgelegtes Format von Kriterien oder Merkmalen unabhängig voneinander für alle Tätigkeiten einzeln gewichtet. Die sich ergebenden Teilwerte werden addiert und bilden damit die Grundlage für eine finanzielle Differenzierung in der Vergütung.

Warum wird das Lohngruppenverfahren bei Tarifverträgen bevorzugt?

Die Vorzüge des Lohngruppenverfahrens liegen in der einfachen und verständlichen Handhabung. Problematisch ist die hinreichend klare und aussagekräftige Abgrenzung der einzelnen Entgeltgruppen. Außerdem werden die spezifischen Arbeitsbedingungen nur unzureichend berücksichtigt.

Welches sind die wesentlichen Unterschiede zwischen summarischer und analytischer Arbeitsbewertung?

Was ist ein analytisches Verfahren?

analytische Methoden, für geowissenschaftliche Fragestellungen wird eine Vielzahl verschiedener Methoden angewendet, um Proben (fest, flüssig oder gasförmig) bezüglich Struktur und chemischer Zusammensetzung (sowohl qualitativ als auch quantitativ) zu untersuchen.

Was ist der wesentliche Unterschied zwischen analytischen und summarischen Verfahren?

Was ist eine Arbeitsplatzbewertung?

Bewertung sämtlicher Arbeitsplätze des Betriebs nach einem Punktsystem aufgrund systematischer arbeitswissenschaftlicher Untersuchung des gesamten Betriebs auf die Arbeitsbedingungen und notwendigen Arbeitsleistungen hin. (2) Grundlage für die Entlohnung. Vgl. auch Arbeitsplatzanalyse, Arbeitsbewertung.

Was versteht man unter Arbeitsbewertung?

Unter Arbeitsbewertung, heute zumeist präziser als Stellenbewertung bezeichnet, versteht man die Analyse und Bewertung einer Stelle bezüglich der Anforderungen und Arbeitsbedingungen mittels systematischer Kategorien. Hintergründe und Literaturverweise zur Geschichte der Arbeitsbewertung finden Sie auf dieser Seite.

Was sind Ermittlung und Beurteilung von Gefährdungen am Arbeitsplatz?

Die Ermittlung und die Beurteilung von Gefährdungen am Arbeitsplatz sind die beiden grundlegenden Schritte zur Sicherung gesunder Arbeitsbedingungen. Sie dienen nicht nur der Verhütung von Unfällen. Sie helfen, arbeitsbedingte Beschwerden und Berufskrankheiten zu vermeiden.

Wie finden sie die Entwicklung der Arbeitsbewertung?

Einen kurzen Überblick über die Entwicklung der Arbeitsbewertungfinden Sie hier. In der heutigen Praxis finden summarische und analytische Methoden der Arbeitsbewertung Anwendung. Bei der summarischen Arbeitsbewertungwerden die Anforderungen an die Stelle als Ganzes betrachtet und die Stelle dann einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet.

Was ist der Unterschied zwischen summarische und analytische Arbeitsbewertung?

Was ist eine analytische Bewertung?

Wie wird ein Arbeitsplatz bewertet?

Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden die Anforderungen an die Stelle als Ganzes betrachtet und die Stelle dann einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet. Die Bewertung wird entweder mittels Rangreihenverfahren (Job Ranking) oder durch das Stufenwertzahlverfahren (Point-Factor Method, Job Grading) vorgenommen.

Welche Faktoren werden bei der arbeitsbewertung berücksichtigt?

Was ist eine summarische Bewertung?

Summarische Arbeitsbewertung Bei der summarischen Arbeitsbewertung, die in den meisten traditionellen Vergütungssystemen verwendet wird, wird eine Arbeit oder Tätigkeit mit verschiedenen Kriterien beschrieben und als Ganzes bewertet.

Was sind Arbeitswertstudien?

Arbeitszeitstudien sind Verfahren zur Messung der für die einzelnen Arbeitsverrichtungen benötigten Zeit, um Vorgabezeiten bei Akkordlohn zu ermitteln. Mit Arbeitswertstudien werden Arbeitsprozesse bewertet, um die Anforderungen an einem Arbeitsplatz zu bestimmen und die Entlohnung leistungsgerecht vornehmen zu können.

Was ist das summarische Verfahren?

Bei diesem Verfahren wird auf die direkte Mitwirkung der Gläubiger verzichtet, d.h. es finden keine Gläubigerversammlungen statt und die Möglichkeit eines Gläubigerausschusses ist nicht gegeben.

Warum Lohngruppenverfahren bei Tarifverträgen?

Was ist eine summarische Stellenbewertung?

Bei der „summarischen Stellenbewertung“ werden die Anforderungen der Stellen in ihrer Gesamtheit bewertet und im Vergleich zu anderen Tätigkeiten einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet. Die Bewertung basiert meist auf standardisierten Arbeitsbeschreibungen und erfolgt als begründete Entscheidung.

Was ist die Hay Methode?

Der Grundgedanke der Hay-Bewertung ist einfach: Jede Funktion und jede Stelle in einem Unternehmen sind nur vorhanden, weil sie einen bestimmten Beitrag zum Unternehmen und zu dessen Erfolg leisten. Den wiederum können sie nur leisten, indem sie Aufgaben und Probleme bewältigen, die unterschiedlich komplex sind.

Wie wird eine Stelle bewertet?

Was ist eine Funktionsbewertung?

Die Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeit. Sie dient der Erfassung und Beurteilung der Anforderungen, welche die Mitarbeitenden bei der Ausführung einer Funktion erfüllen.

Wie setzt sich die Entgeltgruppe zusammen?

Die Entgeltgruppen sind grob vier Bereiche unterteilt An- und Ungelernte → Entgeltgruppe 1 bis 4. Mindestens 2- oder 3-jährige Berufsausbildung → Entgeltgruppe 5 bis 9a. Fachhochschulstudium oder Bachelor → Entgeltgruppe 9b bis 12. Wissenschaftliches Hochschulstudium oder Master → Entgeltgruppe 13 bis 15.

Welche Kriterien können bei der arbeitsbewertung herangezogen werden?

Verfahren der Arbeitsbewertung

• durchschaubar, nachvollziehbar und überprüfbar sein;
• aufgrund gleicher Kriterien für frauen- wie für männerdominierte Tätigkeiten erfolgen;
• nach Kriterien erfolgen, die die Tätigkeiten vollständig und angemessen beschreiben;

Was ist der Nachteil des Ranking-Verfahrens?

Als methodischer Nachteil des Ranking-Verfahrens wird angeführt, daß es den Befragten eine relativ komplizierte Aufgabe abverlangt, die unter Umständen eine Überforderung bedeute (Krosnick/Alwin 1988: 527).

Was ist der Vorteil eines Rating-Verfahrens?

Ein wichtiger methodischer Vorteildes Rating-Verfahrens besteht darin, daß es umfragetechnisch leichter zu administrieren und für die Befragten weniger anstrengend ist als das Ranking-Verfahren (Munson/McIntyre 1979: 49).

Was ist die Rechtfertigung des Ranking-Verfahrens?

Die theoretische Rechtfertigung des Ranking-Verfahrens wird darin gesehen, daß es den Bedingungen der Willensbildung im Bereich der Politik entspricht, weil das Wesen der Politik gerade darin bestehe, Entscheidungen zwischen wünschenswerten Alternativen treffen zu müssen (Inglehart/Klingemann 1996).

Was ist der wichtigste Vorteil des Ranking-Verfahrens?

Der wichtigste methodische Vorteildes Ranking-Verfahrens wird darin gesehen, daß es sich nicht leicht „abarbeiten“ läßt. „Using rankings instead of ratings prevents the respondents from taking the easy way of scoring everything as important“ (van Deth 1983: 410).